Oleh: Heri Ispriyahadi
Di saat tertatih-tatih membangun kembali ekonomi yang saat ini luluh lantak dihajar bencana yang seakan tidak ada habisnya, akhir-akhir ini kita dikejutkan dengan sejumlah berita kekalahan demi kekalahan Indonesia dalam berbagai forum negosiasi internasional. Berita terkini yang masih hangat di benak kita adalah Pertamina yang akhirnya menyerah untuk mengembalikan pengelolaan minyak dan gas di Cepu kepada Exxon Mobil. Ketidak mampuan Pertamina membendung kepiawaian negosiator-negosiator “Exxon Mobil” melenyapkan harapan yang sempat membuncah saat Pertamina ngotot akan mengelola sendiri ladang minyak dan gas tersebut di awal perundingan. Kekalahan telak ini jelas menyesakkan dada kita karena harapan untuk pembagian “kue” yang lebih fair semakin jauh dari jangkauan kita. Padahal hasil negosiasi ini, setidaknya diharapkan dapat meringankan beban yang dipikul rakyat yang sudah sarat dengan penderitaan. Sementara itu, saat ini antrian negosiasi-negosiasi internasional sudah ada di depan mata yang harus diperjuangkan. Akankah kekalahan-kekalahan lagi yang akan menjadi warna dari laga negosiasi yang dijalani negosiator-negosiator Indonesia.
Mempertimbangkan dampak kekalahan dari perundingan internasional akan menjadi beban dalam waktu yang lama, maka sebaiknya persiapan matang mutlak dilakukan sebelum maju ke meja perundingan. Namun itu saja tidak cukup, ternyata keberhasilan perundingan juga sangat bergantung pada keandalan dari negosiator-negosiator yang ditunjuk. Untuk itu pengetahuan dan pengalaman cara-cara negosiasi yang baik menjadi kebutuhan yang tidak boleh ditawar. Seorang negosiator dapat diibaratkan “man behind the gun” artinya keberhasilan menembak sasaran bergantung kemahiran orang yang akan menarik pelatuk senjata tersebut. Dengan demikian, bahan-bahan berunding yang sudah dipersiapkan matang menjadi sia-sia kalau negosiator yang dikirim minim pengalaman dan pengetahuan dalam bernegosiasi. Kondisi seperti ini yang diindikasikan menjadi salah satu faktor kelemahan dari negosiator-negosiator Indonesia.
Sementara negara lain seperti tetangga kita, Malaysia mampu memaksa Exxon Mobil yang semula bersikeras hanya akan menjual hasil eksplorasi gas ke pasar luar negeri akhirnya melunak dan mau juga menjual ke pasar domestik. Keberhasilan ini diperjuangkan melalui proses negosiasi yang alot selama 2 tahun yang didukung negosiator-negosiator yang mempunyai “jam terbang” yang panjang didukung pengetahuan yang memadai. Pertimbangan pemerintah Malaysia lebih memprioritaskan gas daripada minyak karena selain lebih murah dan cadangan gas di Malaysia juga jauh lebih besar dibandingkan cadangan minyaknya, per Januari 2005, cadangan gas Malaysia mencapai 85,2 triliun kaki kubik. Usia cadangan gas tersebut diperkirakan mencapai 33 tahun.
Berdasarkan ulasan diatas, dapat dikatakan bahwa negosiasi menjadi ujung tombak dalam suatu perundingan dalam fora internasional. Oleh karena itu, sudah selayaknya menjadi kebutuhan kita untuk mengasah pengetahuan dan ketrampilan bernegosiasi agar mampu mencapai tujuan yang diinginkan. Terlebih saat ini, Indonesia cukup aktif terlibat dalam berbagai fora internasional baik ditataran bilateral, regional dan multilateral. Adapun materi dirundingkan juga beragam dari politik, budaya, ekonomi, keuangan dan perdagangan.
Hal-Hal Yang Menjadi Perhatian Dalam Negosiasi
Tidak dipungkiri lagi bahwa negosiasi merupakan bagian penting bagi semua pihak dalam memperjuangkan kepentingannya yang kadang-kadang disertai dengan konflik yang harus dicarikan solusinya. Terdapat 3 kemungkinan hasil dalam negosiasi yaitu :Lose/Lose : tidak ada satu pihak yang berhasil, Lose/ Win atau sebaliknya : salah satu pihak berhasil mencapai tujuannya dan Win/ Win : tujuan dari kedua belah pihak berhasil dicapai. Dalam pelaksanaannya, pelaku negosiasi tidak hanya melibatkan kalangan domestik namun juga melibatkan pihak-pihak yang berbeda negara yang tentu membawa konsekuensi perbedaan kultur. Perbedaan ini menambah keruwetan dalam bernegosiasi karena diperlukan tambahan pengetahuan mengenai kultur dari lawan bernegosiasi. Terlebih dalam era globalisasi saat ini, terjadi peningkatan yang signifikan volume face to face negosiasi antara orang-orang dari berbagai negara yang berbeda kulturnya. Bahkan menurut (Fayweather & Kapoor, 1972,1976; Perlmutter, 1984 ditulis dalam Jennifer M George et al 1998) diperkirakan manajer global menghabiskan lebih dari separoh waktunya untuk bernegosiasi, dan negosiasi menjadi skills prioritas utama yang harus dimiliki oleh manajer tersebut.
Dari ketiga hasil negosiasi tersebut, win/win solution yang sebaiknya menjadi prioritas karena negosiasi dapat dikatakan berhasil apabila kedua belah yang melakukan perundingan merasa puas dengan hasil yang telah disepakati. Penyelesaiaan seperti ini oleh Roger Dawson (2003) disebut sebagai “power negotiator”. Ilustrasi menarik yang sering ditulis di beberapa buku negosiasi dan juga dibawakan dalam kursus negosiasi adalah “bagaimana penyelesaian satu jeruk yang diperebutkan 2 orang”. Pada awalnya cara terbaik yang diusulkan membagi satu jeruk menjadi 2 bagian yang sama besarnya. Namun pada saat mereka mendiskusikan kebutuhan ternyata sebenarnya satu pihak hanya membutuhkan kulit jeruk untuk membuat kue, sedangkan pihak lainnya ingin membuat jus jeruk. Secara menakjubkan mereka telah menemukan suatu cara yang kedua-duanya merasa menang dan tidak ada yang kalah.
Contoh nyata penyelesaian win-win solution dalam bernegosiasi yang dilakukan oleh pemerintah Malaysia dengan Exxon Mobil. Kesediaan Exxon mobil untuk menjual hasil eksplorasi gas ke pasar domestik setelah pemerintah Malaysia menawarkan untuk membangun jaringan pipa gas untuk menyalurkan kebutuhan pasar domestik. Perundingan yang memuaskan kedua belah pihak seperti ini, akan memberi dampak positif untuk melakukan negosiasi-negosiasi berikutnya. Namun sebaliknya perundingan yang berakhir dengan hasil Win/Loss dalam kurun waktu tertentu, akan dapat menimbulkan benih-benih ketidak setujuan dan rasa ingin membalas (perasaan dendam) yang dapat mengakibatkan hal-hal yang tidak terduga dimasa mendatang.
Kita sadari bahwa dalam melakukan negosiasi tidak terlepas dari kultur dari mana orang-orang yang terlibat dalam bernegosiasi berasal. Hal ini terkait dengan persepsi mereka terhadap situasi pengambilan keputusan yang dipengaruhi kultur yang selama ini mereka anut. Dengan demikian orang-orang yang berasal dari collectivist culture dalam bernegosiasi tentu akan berbeda dengan orang-orang yang berasal dari individual culture. Contoh yang menarik adalah bagaimana frustasinya negosiator-negosiator dari perusahaan Amerika pada saat berunding dengan negosiator-negosiator dari negara-negara Timur Tengah. Seperti diketahui norma negosiasi yang dianut oleh Amerika serikat lebih menekankan pada aspek legal yaitu dengan menggunakan kontrak secara tertulis. Sementara pihak lawan negosiator-negosiator dari timur tengah lebih menekankan pada hubungan informal yaitu oral agreement atas dasar kepercayaan.
Perbedaan gaya bahasa kadang-kadang juga berkontribusi ketidakpastian bagi negosiator karena dapat berdampak positif maupun negatif baik mood maupun emosi dalam bernegosiasi. sebagai contoh negosiator Jepang cenderung menggunakan periode terdiam yang cukup lama selama percakapan dengan negosiator Amerika Serikat atau Brasil yang merasa tidak nyaman dengan adanya periode diam yang lama tersebut. Kondisi ini kadang kala memberikan persepsi yang salah bahwa kebisuan tersebut sebagai indikasi kurang tertarik, kurang mengerti atau kurang senang (Graham 1986, Tannen 1995 dalam Jennifer et al 1998). Selain itu, interaksi antara negosiator dari kultul konteks yang berbeda dapat memberikan hasil salah pengertian.
Perbedaan gaya bahasa negosiator yang berasal high and low context cultures akan mempengaruhi negosiator. Low context culture seperti Amerika dan Jerman lebih eksplisit dan langsung pada permasalahan. Sementara high context cultures seperti China dan Korea dalam berkomunikasi implisit dan tidak langsung (Hall 1976 dalam Jenifer et al 1998). Kondisi ini kadang-kadang memberikan salah pengertian atas situasi yang terjadi apabila dua pihak dari kebudayaan yang berbeda melakukan negosiasi. Negosiator dari high context cultures menganggap bahwa pihak lawannya dari low context cultures misterius dan tidak terbuka. sebaliknya, negosiator dari high context cultures dianggap terus terang, berlebihan kadang-kadang mengancam dan agresif. Salah satu hasil penelitian yang dilakukan Rosalie Tung (1992) terhadap 138 perusahaan Amerika Serikat yang melakukan negosiasi dengan China, 76,8% mempunyai persepsi bahwa terdapat perbedaan gaya negosiasi antara China dan Amerika. Negosiator China mempunyai karakteristik mempunyai kecederungan untuk menggunakan waktu yang lama dalam pengambilan keputusan, lebih mementingkan hubungan kerjasama untuk jangka panjang dan tidak langsung.
Strategi Untuk mencapai Hasil Negosiasi Yang Baik
Sering kita berpikir bahwa seorang negosiator andal merupakan talenta yang dibawa dari lahir bukan dari proses belajar. Pemikiran seperti ini kurang tepat karena kemampuan dan pengetahuan bernegosiasi dapat dipelajari. Oleh karena itu, menjadi negosiator yang andal dapat dicapai melalui proses belajar baik teori maupun praktik. Untuk menjadi negosiator yang handal terdapat beberapa syarat yang harus dipenuhi yaitu pertama, terpecaya (credible), kedua, memiliki kepercayaan diri (self confidence), ketiga, menguasai substansi materi dan terakhir menguasai teknik komunikasi.
Terdapat 2 teknik negosiasi yang biasa dipergunakan yaitu Cooperative techniques: bertujuan mencapai win-win solution dan competitive techniques: hanya bertujuan win lose solutions. Cooperative techniques meliputi perundingan dilakukan secara bersahabat, komunikasi berjalan secara terbuka, terjadi pertukaran informasi yang diperlukan bagi perundingan (tekesan tidak menutup nutupi) dan bersedian mencari kesepakatan yang memenuhi kepentingan kedua belah pihak. Sementara itu Competitive techniques yang ditandai dengan negosiator yang hanya mengejar kepentingan sepihak yaitu formulasi usulan yang sulit diterima pihak lainnya, menipu dan menutupi informasi (bluffing), menolak membuat konsensi (pemaksaan kepentingan sepihak), intimidasi (take it or leave it), menggunakan ancaman: apabila anda tidak bersedia menerima A, maka saya akan melakukan B. dan meninggalkan meja perundingan.
Seorang negosiator perlu juga mempunyai rasa empati terhadap lawan berundingnya yaitu berusaha untuk mengetahui posisi yang akan ditawarkan oleh pihak lawan dan argumentasi yang mendukung posisi mereka. Untuk memperoleh hasil negosiasi yang baik, maka berikut ini strategi yang dapat dipergunakan yaitu :
1. Persiapan Pra Negosiasi
Layaknya tentara yang akan menghadapi medan perang, seorang negosiator juga perlu dibekali “senjata” yang lengkap untuk dapat mengalahkan lawannya. Sehubungan dengan hal tersebut diperlukan persiapan yang matang sebelum negosiasi berlangsung. Persiapan mempersyaratkan pengumpulan informasi, mengindentifikasi keperntingan, mengartikulasikan posisi yang merefleksikan kepentingan, mengembangkan alternatif terbaik, membuat prioritas dan ranking solusi dan mengembangkan sharing information. Penyusunan posisi diusahakan berdasarkan hasil riset sehingga mempunyai argumen yang kuat. Penguasaan materi yang dirundingkan, kemampuan berkomunikasi dan rasa percaya diri yang kuat akan menjadi menjadi bekal berharga bagi negosiator.
Kemampuan negosiator untuk berkomunikasi menggunakan bahasa pihak lawan menjadi nilai positif bagi keberhasilan negosiasi. Bahkan Graham (1996) menyarankan bahwa negosiator-negosiator yang dapat mengetahui atau berbicara menggunakan bahasa lawannya akan mempunyai dampak posisi positif dalam proses negosiasi karena akan mempunyai kontrl yang baik, bahkan dapat memberikan efek yang positif dalam bernegosiasi. Dengan demikian ada baiknya seorang negosiator juga mempelajari kultur yang dimiliki pihak lawan
2. Pada saat bernegosiasi
Dalam pelaksanaan negosiasi untuk memberikan hasil yang baik, terdapat beberapa tip yang bisa dipertimbangkan yaitu :
a. Mintalah lebih dari yang anda harapkan
Dengan memulai meminta yang lebih tinggi dari dari harapan kita akan memberi ruang untuk di negosiasikan dan menghindari dead lock. Namun yang terpenting dari strategi ini adalah menciptakan suasana pihak lawan merasa bahwa ia menang walaupun sebenarnya harga ditawarkan oleh lawan masih diatas harapan kita.
b. Jangan pernah katakan ya pada tawaran pertama atau tawaran balasan dari pihak lawan
Kata ”ya” ini secara otomatis memunculkan dua pendapat di pihak lawan bahwa seharusnya bisa lebih baik lagi atau ada sesuatu yang tidak beres.
c. Melakukan Flinch terhadap proposal
Cara yang dilakukan adalah dengan menampakkan reasi tergoncang dan terkejut dengan proposal lawan. Dengan demikian pihak lawan akan merasa bahwa apa yang mereka tawarkan lebih tinggi dari harapan kita sehingga mereka akan menurunkan posisi tawarnya.
d. Hindari negosiasi yang konfrontatif
Penentangan selalu memperbesar keinginan pihak lawan untuk membuktikan dirinya sendirilah yang benar.Untuk itu akan jauh lebih baik bila di awal kita menyetujui pihak lawan dan mengubahnya atau membalikkannya dengan menggunakan formula Feel, Felt dan Found.
e. Mintalah selalu trade off
Setiap kali pihak lawan meminta sebuah konsensi dalam negosiasi, sebaiknya kita juga meminta sesuatu sebagai balasan atau kompensasinya.
f. Menangani dead lock
Apabila mengalami dead lock satu-satunya cara untuk mencairkannya adalah dengan menghadirkan pihak ketiga yaitu seorang yang akan bertindak sebagai mediator atau arbitrator.
3. Akhir Negosiasi
Pada akhir negosiasi, apabila ternyata dari negosiasi pihak lawan merasa nyaman tidak merasa kalah terhadap kita, buat konsensi kecil pada saat-saat terakhir dan selalu berikan ucapan selamat kepada pihak lawan setelah anda selesai bernegosiasi, meskipun menurut anda pihak lawan buruk.
Dalam melakukan negosiasi, sabar dan menjadi pendengar yang baik akan menjadi bekal yang berharga untuk menjadi seorang negotiator yang menginginkan hasil negosiasi menang-menang. Hanya menjadi seorang pendengar yang baik dapat mengetahui kebutuhan–kebutuhan pihak lawan yang sesungguhnya dalam sebuah negosiasi.
Berdasarkan paparan diatas, sejak negosiasi melibatkan lintas negara maka pengetahuan budaya dan bahasa pihak lawan menjadi nilai lebih seorang negosiator. Selain itu dengan bekal penguasaan teknik dan pengetahuan serta pengalaman bernegosiasi akan membuat seorang negosiator menjadi andal dalam benegosiasi. Kita sadari, untuk mencapai cita-cita tersebut buka pekerjaan yang mudah karena banyak hal yang harus dipelajari dan juga membutuhkan jam terbang yang tinggi. Namun dengan kemauan yang keras disertai dengan motivasi yang tinggi untuk meningkatkan kapabilitas terhadap bidang-bidang yang menjadi tugasnya dan juga pengetahuan terkait dengan kemampuan bernegosiasi yang baik diharapkan akan membawa manfaat yang besar bagi keberhasilan suatu perundingan. Di sisi lain, koordinasi yang lemah antar instansi terkait yang selama ini dituding sebagai hambatan Indonesia dalam bernegosiasi harus sedikit demi sekit dikikis habis. Sudah saatnya dibentuk tim perunding tetap yang dipilih dari pakar masing-masing instansi yang secara periodik rutin bertemu untuk mereview posisi terbaik bagi Indonesia. Masukan-masukan dari ”stakeholder” (kalangan baik akademisi, pengusaha, petani, KADIN, LSM, asosiasi-asosiasi dan lain-lain) yang diperkirakan akan terkena dampak dari hasil negosiasi, sangat berharga dalam penyusunan posisi Indonesia. Dengan demikian ke depan, akan dihasilkan tim perunding yang solid untuk menghadapi tantangan meja perundingan baik di tataran bilateral, regional dan multilateral. Yuk kita senantiasa satukan langkah dan pikiran kita untuk berjuang demi hari esok yang lebih baik.
27 Februari 2008
Membangun Industri Berbasis Pengetahuan
--------------------------------------------------------------------------------
Rabu, 10 Januari 2007
O P I N I No. 5497
Oleh
Heri Ispriyahadi
Indonesia kini kehilangan daya saing, antara lain karena organisasi-organisasi industrinya lamban beradaptasi dalam persaingan global. Dalam laporan dari IFC dan Bank Dunia mengenai Doing Business 200, dalam hal kemudahan berusaha posisi Indonesia melorot dari ranking 131 menjadi 135, dari 175 negara, jauh dibandingkan Singapura (1), Thailand (18), dan Malaysia (25). Ini karena ketiganya dengan sadar membangun intellectual capital yang andal sebagai faktor utama dalam penerapan Knowledge Management (KM) dalam organisasi industri mereka.
Harus disadari sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam mencapai tujuan organisasi. Kecanggihan teknologi, dukungan sumber dana yang sangat besar dan potensi sumber alam yang melimpah menjadi tak berarti kalau individu-individunya kurang kreatif dan apatis dalam bekerja. SDM merupakan faktor kunci untuk mempertahankan dan memelihara tingkat kompetisi. Sudah selayaknya, organisasi menyediakan sarana dan prasarana bagi para pekerja untuk meng-update pengetahuan dan kapabilitas mereka yang pada akhirnya akan bermanfaat bagi kemajuan organisasi.
Membangun Individu Inovatif
Prasyarat utama untuk menumbuhkan budaya inovasi di dalam organisasi adalah terbentuknya Knowledge Management System (KMS) yang mampu memfasilitasi karyawan mengembangkan kreatifitasnya. Dengan demikian terdapat dua hal yang menjadi prioritas, yaitu pertama, organisasi perlu merancang sistem yang mampu menyediakan segala bentuk pengetahuan baik tacit maupun explicit knowledge yang berasal dari sumber internal maupun eksternal organisasi.
Kedua, membangun individu-individu menjadi inovatif dalam bekerja sehingga mampu melahirkan keunggulan kompetitif. Terbangunnya KMS yang dapat menangkap dan mentransfer internal knowledge dan best practice, akan sangat membantu individu-individu dalam organisasi untuk berproses kreatif dan inovatif.
Masalahnya, bagaimana membangun budaya inovatif menjadi suatu kebutuhan dalam organisasi? Dalam penelitian oleh Marsha Sinetar, dari MIT, mengenai staf ”kreatif” pada akhir tahun 1980 disimpulkan individu inovatif berkembang di tiga wilayah penting a. kebebasan dalam wilayah kerja dan cara menyelesaikan pekerjaan; b. kebebasan melahirkan persoalan-persoalan baru atau menantang; c. kebebasan mengembangkan solusi yang tak biasa atas hal-hal yang mereka kerjakan.
Para individu inovatif bisa muncul di mana saja. Sebagai contoh pada perusahaan-perusahaan yang menerapkan persaingan di antara para karyawannya, seperti Hewlett Packard, Toyota, dan galangan kapal Kvaener ditemukan bahwa banyak ide datang dari orang-orang front-line (di garis depan), yaitu para manajer atau para pekerja bagian perakitan yang sama sekali tidak memiliki kecenderungan-kcenderungan untuk kreatif, namun bisa menemukan berbagai solusi yang tidak bisa ditemukan oleh staf R&D.
Sembilan Langkah
Terdapat 9 langkah yang dapat dipertimbangkan untuk mengembangkan agar individu-individu menjadi inovatif.
Pertama, fokuskan terlebih dahulu pada individu, sehingga mereka antusias, berkomitmen, santai, dan merasa terlibat secara intelektual sehingga ada peluang mereka mau berbagi ilmu dengan kolega mereka. Harus diyakinkan inovasi bukan monopoli bagian R&D.
Kedua, ciptakan lingkungan kerja yang mampu menfasilitasi berkembangnya ide-ide dengan cepat. Misal, British Airways dan BMW menerapkan strategi kepemilikan ruang kerja yang menjamin dilakukannya sebuah pertemuan penuh ide buat para kolega, yaitu orang-orang dari departemen lain, para tamu, dan para manajer senior untuk secara alami berkumpul.
Ketiga, berikan ”ruang” bagi individu untuk memilih medan kreativitas mereka sendiri, yakni dimana dan kapan mereka bekerja dengan tetap fokus pada tujuan dan target bersama.
Keempat, biarkan individu-individu membangun koneksi-koneksi mereka dengan tepat baik eksternal dan internal. Contoh sumber eksternal misalnya wawasan diperoleh dari jaringan profesional, rapat-rapat, sekolah bisnis, aktivitas-aktivitas waktu senggang dan lain-lain.
Kelima, berikan penghargaan atau pengakuan atas ide-ide yang sukses, berupa reward dan award sebagai apresiasi atas karya mereka yang merupakan motivator kunci. Misalnya, digelar konferensi pers yang memberikan kesempatan individu sebagai pusat perhatian pada saat peluncuran produk hasil kreativitasnya.
Keenam, biarkan individu bekerja sesuai dengan naluri mereka sendiri. Orang yang kreatif umumnya punya cara yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan, jadi perlu fleksibilitas selama tidak keluar dari koridor tujuan yang ditetapkan perusahaan.
Ketujuh, sediakan tantangan dan tujuan yang tepat. Pemimpin didalam organisasi sebaiknya bersifat adaptif yaitu mengidentifikasi tantangan-tantangan yang dihadapi organisasi dan membingkai persoalan-persoalan kunci, dan jawaban-jawabannya, serta membiarkan karyawan menemukan solusi-solusinya.
Kedelapan, manfaatkan kemudahan yang diberikan teknologi baru, misalnya internet dan intranet, sehingga pekerja bisa berselancar mencari pengetahuan baru dan ide-ide kreatif. Selain itu, komunikasi melalui internet kadang lebih efektif dibandingkan tatap muka.
Kesembilan, namun tetap ingat bahwa perubahan dalam skala ini bisa membahayakan. Dalam praktik harus disadari bahwa apa yang menjadi kebebasan bagi satu orang mungkin berarti ancaman bagi orang lain. Oleh karena itu, pimpinan organisasi harus mengkomunikasi dengan baik latar belakang, manfaat dan tujuan dari perubahan yang dilakukan perusahaan dikaitkan dengan masa depan para karyawannya.
Dengan mengimplementasikan sembilan langkah itu, diharapkan orgasnisasi-organisasi industri mampu mendorong lahirnya produk atau proses baru, demi mengangkat daya saing Indonesia. Pembenahan KMS dan pemberdayaan individu-individu untuk menjadi inovatif dapat dilakukan secara simultan sehingga pada saat telah terbentuk KMS, individu-individu inovatif siap untuk menerapkan ide-ide cemerlangnya untuk keuntungan organisasi. Disadari bahwa meski untuk melaksanakan kedua kegiatan tersebut butuh usaha keras, biaya yang tidak sedikit dan dukungan dari semua pihak, namun mutlak dilaksanakan.
Tulisan ini telah diringkas, merupakan satu dari lima pemenang lomba karya tulis Manajemen Perubahan yang diselenggarakan Unit Khusus Manajemen Informasi, Bank Indonesia, November 2006 lalu, diikuti 98 peserta. Penulis adalah Analis Ekonomi di Ban.
Copyright © Sinar Harapan 2003
Rabu, 10 Januari 2007
O P I N I No. 5497
Oleh
Heri Ispriyahadi
Indonesia kini kehilangan daya saing, antara lain karena organisasi-organisasi industrinya lamban beradaptasi dalam persaingan global. Dalam laporan dari IFC dan Bank Dunia mengenai Doing Business 200, dalam hal kemudahan berusaha posisi Indonesia melorot dari ranking 131 menjadi 135, dari 175 negara, jauh dibandingkan Singapura (1), Thailand (18), dan Malaysia (25). Ini karena ketiganya dengan sadar membangun intellectual capital yang andal sebagai faktor utama dalam penerapan Knowledge Management (KM) dalam organisasi industri mereka.
Harus disadari sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam mencapai tujuan organisasi. Kecanggihan teknologi, dukungan sumber dana yang sangat besar dan potensi sumber alam yang melimpah menjadi tak berarti kalau individu-individunya kurang kreatif dan apatis dalam bekerja. SDM merupakan faktor kunci untuk mempertahankan dan memelihara tingkat kompetisi. Sudah selayaknya, organisasi menyediakan sarana dan prasarana bagi para pekerja untuk meng-update pengetahuan dan kapabilitas mereka yang pada akhirnya akan bermanfaat bagi kemajuan organisasi.
Membangun Individu Inovatif
Prasyarat utama untuk menumbuhkan budaya inovasi di dalam organisasi adalah terbentuknya Knowledge Management System (KMS) yang mampu memfasilitasi karyawan mengembangkan kreatifitasnya. Dengan demikian terdapat dua hal yang menjadi prioritas, yaitu pertama, organisasi perlu merancang sistem yang mampu menyediakan segala bentuk pengetahuan baik tacit maupun explicit knowledge yang berasal dari sumber internal maupun eksternal organisasi.
Kedua, membangun individu-individu menjadi inovatif dalam bekerja sehingga mampu melahirkan keunggulan kompetitif. Terbangunnya KMS yang dapat menangkap dan mentransfer internal knowledge dan best practice, akan sangat membantu individu-individu dalam organisasi untuk berproses kreatif dan inovatif.
Masalahnya, bagaimana membangun budaya inovatif menjadi suatu kebutuhan dalam organisasi? Dalam penelitian oleh Marsha Sinetar, dari MIT, mengenai staf ”kreatif” pada akhir tahun 1980 disimpulkan individu inovatif berkembang di tiga wilayah penting a. kebebasan dalam wilayah kerja dan cara menyelesaikan pekerjaan; b. kebebasan melahirkan persoalan-persoalan baru atau menantang; c. kebebasan mengembangkan solusi yang tak biasa atas hal-hal yang mereka kerjakan.
Para individu inovatif bisa muncul di mana saja. Sebagai contoh pada perusahaan-perusahaan yang menerapkan persaingan di antara para karyawannya, seperti Hewlett Packard, Toyota, dan galangan kapal Kvaener ditemukan bahwa banyak ide datang dari orang-orang front-line (di garis depan), yaitu para manajer atau para pekerja bagian perakitan yang sama sekali tidak memiliki kecenderungan-kcenderungan untuk kreatif, namun bisa menemukan berbagai solusi yang tidak bisa ditemukan oleh staf R&D.
Sembilan Langkah
Terdapat 9 langkah yang dapat dipertimbangkan untuk mengembangkan agar individu-individu menjadi inovatif.
Pertama, fokuskan terlebih dahulu pada individu, sehingga mereka antusias, berkomitmen, santai, dan merasa terlibat secara intelektual sehingga ada peluang mereka mau berbagi ilmu dengan kolega mereka. Harus diyakinkan inovasi bukan monopoli bagian R&D.
Kedua, ciptakan lingkungan kerja yang mampu menfasilitasi berkembangnya ide-ide dengan cepat. Misal, British Airways dan BMW menerapkan strategi kepemilikan ruang kerja yang menjamin dilakukannya sebuah pertemuan penuh ide buat para kolega, yaitu orang-orang dari departemen lain, para tamu, dan para manajer senior untuk secara alami berkumpul.
Ketiga, berikan ”ruang” bagi individu untuk memilih medan kreativitas mereka sendiri, yakni dimana dan kapan mereka bekerja dengan tetap fokus pada tujuan dan target bersama.
Keempat, biarkan individu-individu membangun koneksi-koneksi mereka dengan tepat baik eksternal dan internal. Contoh sumber eksternal misalnya wawasan diperoleh dari jaringan profesional, rapat-rapat, sekolah bisnis, aktivitas-aktivitas waktu senggang dan lain-lain.
Kelima, berikan penghargaan atau pengakuan atas ide-ide yang sukses, berupa reward dan award sebagai apresiasi atas karya mereka yang merupakan motivator kunci. Misalnya, digelar konferensi pers yang memberikan kesempatan individu sebagai pusat perhatian pada saat peluncuran produk hasil kreativitasnya.
Keenam, biarkan individu bekerja sesuai dengan naluri mereka sendiri. Orang yang kreatif umumnya punya cara yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan, jadi perlu fleksibilitas selama tidak keluar dari koridor tujuan yang ditetapkan perusahaan.
Ketujuh, sediakan tantangan dan tujuan yang tepat. Pemimpin didalam organisasi sebaiknya bersifat adaptif yaitu mengidentifikasi tantangan-tantangan yang dihadapi organisasi dan membingkai persoalan-persoalan kunci, dan jawaban-jawabannya, serta membiarkan karyawan menemukan solusi-solusinya.
Kedelapan, manfaatkan kemudahan yang diberikan teknologi baru, misalnya internet dan intranet, sehingga pekerja bisa berselancar mencari pengetahuan baru dan ide-ide kreatif. Selain itu, komunikasi melalui internet kadang lebih efektif dibandingkan tatap muka.
Kesembilan, namun tetap ingat bahwa perubahan dalam skala ini bisa membahayakan. Dalam praktik harus disadari bahwa apa yang menjadi kebebasan bagi satu orang mungkin berarti ancaman bagi orang lain. Oleh karena itu, pimpinan organisasi harus mengkomunikasi dengan baik latar belakang, manfaat dan tujuan dari perubahan yang dilakukan perusahaan dikaitkan dengan masa depan para karyawannya.
Dengan mengimplementasikan sembilan langkah itu, diharapkan orgasnisasi-organisasi industri mampu mendorong lahirnya produk atau proses baru, demi mengangkat daya saing Indonesia. Pembenahan KMS dan pemberdayaan individu-individu untuk menjadi inovatif dapat dilakukan secara simultan sehingga pada saat telah terbentuk KMS, individu-individu inovatif siap untuk menerapkan ide-ide cemerlangnya untuk keuntungan organisasi. Disadari bahwa meski untuk melaksanakan kedua kegiatan tersebut butuh usaha keras, biaya yang tidak sedikit dan dukungan dari semua pihak, namun mutlak dilaksanakan.
Tulisan ini telah diringkas, merupakan satu dari lima pemenang lomba karya tulis Manajemen Perubahan yang diselenggarakan Unit Khusus Manajemen Informasi, Bank Indonesia, November 2006 lalu, diikuti 98 peserta. Penulis adalah Analis Ekonomi di Ban.
Copyright © Sinar Harapan 2003
BERCENGKERAMA DENGAN STRESS
Start the day with smile dan have a good day. Don’t forget to pray before you start your day (Stephen Covey).
Oleh: Heri Ispriyahadi
Dalam kehidupan sehari-hari kata stress rasanya sangat akrab ditelinga kita. Bahkan tidak sedikit orang yang pernah merasakan stress walau kadang sebagian dari mereka tidak menyadari karena kadarnya yang masih ringan. Berbagai persoalan dapat menjadi pemicu stress antara lain kesulitan ekonomi, pekerjaan yang menumpuk, kegagalan dalam berkarir dan rumah tangga yang tidak harmonis. Kalau dicari sumbernya pemicu stress bisa berasal dari dalam diri kita sendiri maupun dari eksternal. Dari internal terkait dengan kepribadian, kebutuhan, nilai, tujuan,umur dan kondisi kesehatan kita. Sementara dari sisi eksternal, bersumber pada lingkungan keluarga, masyarakat, tempat kerja maupun berbagai sumber lain.
Kesimpulan umum yang diyakini banyak orang stress berkonotasi negatif karena bisa menyebabkan kontra produktif. Stress sebenarnya dapat membantu ingatan, terutama pada ingatan jangka pendek dan tidak terlalu kompleks. Stress dapat menyebabkan peningkatan glukosa yang menuju otak, yang memberikan energi lebih pada neuron. Hal ini menjadi pendorong untuk meningkatkan pembentukan dan pengembalian ingatan. Di sisi lain, jika stress terjadi secara terus-menerus, dapat menghambat pengiriman glukosa dan mengganggu ingatan.
Komponen stress
Stress diartikan pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidak seimbangan pisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain (Szilagy, 1990). Dari pengertian tersebut ada tiga komponen penting dari stress yaitu komponen stimulus, komponen respon dan komponen intereaksi. Pertama komponen stimulus adalah faktor-faktor yang menjadi penyebab adanya ketegangan atau stress. Contoh yang umum terjadi di dalam dunia kerja adalah adanya pekerjaan-pekerjaan yang sangat ketat jadualnya sehingga membuat ketegangan meningkat. Kedua, komponen respon merupakan reaksi fisik dan psikis atau perilaku terhadap stress. Dua hal yang sering terjadi dalam respon ini yaitu frustasi dan gelisah. Terakhir, komponen interaksi yaitu terjadinya interaksi faktor stimulus dan respon.
Dr. Hans Selye membagi respon terhadap stress dalam tiga tingkatan yaitu alarm (alarm), perlawanan (resitance) dan peredaan (exhaustation). Pertama, alarm merupakan peringatan dini atas terjadinya stress yang ditandai dengan reaksi tubuh terhadap adanya tekanan atau stress. Gejala umum yang terjadi adalah otot menegang, tekanan darah meningkat, denyut jantung meningkat dan sebagainya. Tahap kedua, munculnya perlawanan yang ditandai dengan kegelisahan, kelesuan dan lain sebagainya yang menandakan seseorang sedang melakukan perlawanan terhadap stress. Hasil dari perlawanan tersebut dapat berupa kecelakaan, keputusan yang ceroboh dan kondisi badan yang sakit-sakitan. Akhirnya, berujung pada tahap peredaan yang merupakan runtuhnya perlawanan. Pada tahap ini muncul berbagai penyakit seperti darah tinggi, kencing manis, jantung koroner dan sebagainya.
Dalam dunia kerja yang kita jalani selama ini banyak hal yang berpotensi menimbulkan stress. Permasalahan dari pekerjaan yang menumpuk berkejaran dari dead line satu ke dead line yang lain, kegagalan berkali-kali akibat sistim promosi yang tidak transparan, pimpinan yang terlalu otoriter membuat diri kita merasa tidak nyaman dan tertekan dalam bekerja. Kondisi tersebut membuat kita menjadi cemas, gelisah bahkan ujung-ujungnya bisa membuat frustasi. Terlebih kalau kemampuan yang kita miliki masih jauh dari standar pekerjaan yang diharapkan. Hal ini akan terus membebani pikiran kita, rasanya setiap bangun pagi kepala terasa berat dan suasana kantor seolah-olah menjadi ladang penyiksaan. Kalau hal ini dibiarkan tidak hanya merugikan diri kita sendiri yaitu kesehatan terganggu, namun di sisi lain organisasi terkena dampaknya karena produktivitas akan menurun.
Sementara penyebab stress yang berasal dari lingkungan kerja misalnya kondisi kerja yang tidak nyaman seperti lampu yang terlalu terang atau buram, situasi kerja yang ramai, tidak ada mesin penyejuk sehingga terlalu panas, tugas yang tidak jelas, beban kerja yang berat dan lain sebagainya. Selain itu mekanisme kerja dalam organisasi juga bisa menimbulkan stress seperti organisasi yang terlalu kaku (birokratis), jalan karir yang tidak jelas, pimpinan yang terlalu otoriter. Keluarga berkontribusi besar dalam meningkatkan stress seseorang. Keluarga yang tidak harmonis dapat menambah beban stress pegawai.
Bagaimana cara mengatasi stres
Seperti pada penjelasan diawal tulisan ini stress dapat berpengaruh positip dan negatif terhadap prestasi kerja. Pada saat stress rendah atau tidak ada stress, pekerja pada umumnya bekerja pada tingkat prestasi yang dicapainya. Tidak ada dorongan untuk beprestasi lebih dari yang dilakukan selama ini. Studi empiris membuktikan bahwa stress pada tingkat rendah sampai moderat menunjukkan pekerja lebih termotivasi untuk memperbaiki prestasi kerjanya. Stress dalam hal ini menjadi dorongan motivasi untuk bekerja lebih baik. Namun skala stress yang sudah terlalu tinggi bukannya menjadi pendorong tetapi menjadi faktor penghalang untuk berprestasi. Pada tahap ini prestasi kerja secara menurun drastis karena perhatian dan tenaganya lebih tercurah untuk mengatasi stress ketimbang untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
Stress yang sudah mengganggu ini yang harus diatasi. Goliszek (2005) menyatakan bahwa usaha untuk memecahkan kebiasaan stress sehingga kualitas hidup menjadi lebih baik dengan; (1) mempelajari apa itu stress, (2) mengenali gejala stres yang terjadi dalam diri, (3) mengubah pola perilaku dan (4)memanfaatkan serangkaian teknik dan relaksasi dari manajemen stres yang cepat dan sederhana.
Bagi individu stress mempunyai dampak signifikan karena akan mempengaruhi kehidupannya yaitu produktivitas, kesehatan maupun penghasilan. Oleh karena itu penanganan stress mutlak untuk dilakukan. Sementara bagi organisasi stress dapat mempengaruhi kinerja organisasi terkait dengan kemungkinan tidak tercapainya tujuan organisasi. Untuk mengatasi stress ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan organisasi. Dalam pendekatan individu yang menjadi prioritas adalah upaya-upaya membuat individu itu merasa nyaman, percaya diri dan bugar sehingga bekerja menjadi pekerjaan yang menyenangkan dan tidak membosankan. Namun penanganan individu saja tidak akan berhasil kalau tidak didukung dengan perubahan-perubahan dalam organisasi.
Salah satu alasan kenapa stress tinggi harus dibuang jauh-jauh, kita simak penjelasan menarik dari Stephen Covey, pakar manajemen stress untuk menggambarkan stress dalam bekerja. Dia menerangkan kepada mahasiswanya bagaimana gelas yang beratnya hanya sekitar 200 gr-500 gr bisa menjadi beban yang berbeda-beda tergantung berapa lama dia memegangnya. Apabila kita pegang hanya 1 menit belum bermasalah, selama 1 jam mulai bermasalah karena lengan terasa sakit dan apabila seharian gelas menjadi sangat berat dan bukan tidak mungkin kita harus dirawat di rumah sakit. Dari cerita ini kita bisa menarik kesimpulan jika beban kerja kita bawa terus menerus lambat laun kita tidak mampu membawanya lagi.. Demikian pula dalam bekerja sebaiknya pekerjaan jangan dibawa ke rumah kecuali sangat terpaksa. Apapun beban yang ada di pundak setiap harinya, cobalah ditinggalkan sejenak. Kita harus meninggalkan beban kita secara periodik, agar kita dapat lebih segar dan mampu membawanya lagi Setelah istirahat cukup baru diambil lagi. Tips lain yang bisa dilakukan untuk mengatasi stress dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Penanggulangan Stress Secara Individual dan Organisasi
Secara individual :
Meningkatkan keimanan
Melakukan meditasi dan pernapasan
Melakukan kegiatan olahraga
Melakukan relaksasi
Dukungan teman-teman dan keluarga
Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
Meningkatkan ketahan tubuh
Istirahat yang cukup dapat meredakan stress
Secara organisasi
Menciptakan suasana kerja yang kondusif
Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
Menyediakan sarana olahraga
Melakukan analisa kejelasan tugas dan menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuannya (direct man direct job)
Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
Melakukan restrukturisasi tugas
Menyediakan berbagai program pelatihan dan training untuk meningkatkan kapabilitas pegawai
Sumber: Indriyo Gitosudarmo dkk, 2000, diolah.
Berdasarkan uraian diatas, langkah awal yang perlu dilakukan adalah mencoba menghindari atau menurunkan kadar stress misalnya dengan melakukan relaksasi, menjalankan hobby yang kita senangi seperti berolahraga dan berkebun. Namun apabila stress sulit untuk dihindari maka sebaiknya melatih untuk mengubah cara pandang kita yaitu dengan lebih mengenali stress, meningkatkan reaksi tubuh kita dan membuat pengaturan diri kita terhadap stress. Selain itu yang terpenting adalah jika kita tidak mampu melawan atau menghindari stress maka cobalah berjalan seiring dengannya dan memanfaatkannya secara produktif.
Oleh: Heri Ispriyahadi
Dalam kehidupan sehari-hari kata stress rasanya sangat akrab ditelinga kita. Bahkan tidak sedikit orang yang pernah merasakan stress walau kadang sebagian dari mereka tidak menyadari karena kadarnya yang masih ringan. Berbagai persoalan dapat menjadi pemicu stress antara lain kesulitan ekonomi, pekerjaan yang menumpuk, kegagalan dalam berkarir dan rumah tangga yang tidak harmonis. Kalau dicari sumbernya pemicu stress bisa berasal dari dalam diri kita sendiri maupun dari eksternal. Dari internal terkait dengan kepribadian, kebutuhan, nilai, tujuan,umur dan kondisi kesehatan kita. Sementara dari sisi eksternal, bersumber pada lingkungan keluarga, masyarakat, tempat kerja maupun berbagai sumber lain.
Kesimpulan umum yang diyakini banyak orang stress berkonotasi negatif karena bisa menyebabkan kontra produktif. Stress sebenarnya dapat membantu ingatan, terutama pada ingatan jangka pendek dan tidak terlalu kompleks. Stress dapat menyebabkan peningkatan glukosa yang menuju otak, yang memberikan energi lebih pada neuron. Hal ini menjadi pendorong untuk meningkatkan pembentukan dan pengembalian ingatan. Di sisi lain, jika stress terjadi secara terus-menerus, dapat menghambat pengiriman glukosa dan mengganggu ingatan.
Komponen stress
Stress diartikan pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidak seimbangan pisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain (Szilagy, 1990). Dari pengertian tersebut ada tiga komponen penting dari stress yaitu komponen stimulus, komponen respon dan komponen intereaksi. Pertama komponen stimulus adalah faktor-faktor yang menjadi penyebab adanya ketegangan atau stress. Contoh yang umum terjadi di dalam dunia kerja adalah adanya pekerjaan-pekerjaan yang sangat ketat jadualnya sehingga membuat ketegangan meningkat. Kedua, komponen respon merupakan reaksi fisik dan psikis atau perilaku terhadap stress. Dua hal yang sering terjadi dalam respon ini yaitu frustasi dan gelisah. Terakhir, komponen interaksi yaitu terjadinya interaksi faktor stimulus dan respon.
Dr. Hans Selye membagi respon terhadap stress dalam tiga tingkatan yaitu alarm (alarm), perlawanan (resitance) dan peredaan (exhaustation). Pertama, alarm merupakan peringatan dini atas terjadinya stress yang ditandai dengan reaksi tubuh terhadap adanya tekanan atau stress. Gejala umum yang terjadi adalah otot menegang, tekanan darah meningkat, denyut jantung meningkat dan sebagainya. Tahap kedua, munculnya perlawanan yang ditandai dengan kegelisahan, kelesuan dan lain sebagainya yang menandakan seseorang sedang melakukan perlawanan terhadap stress. Hasil dari perlawanan tersebut dapat berupa kecelakaan, keputusan yang ceroboh dan kondisi badan yang sakit-sakitan. Akhirnya, berujung pada tahap peredaan yang merupakan runtuhnya perlawanan. Pada tahap ini muncul berbagai penyakit seperti darah tinggi, kencing manis, jantung koroner dan sebagainya.
Dalam dunia kerja yang kita jalani selama ini banyak hal yang berpotensi menimbulkan stress. Permasalahan dari pekerjaan yang menumpuk berkejaran dari dead line satu ke dead line yang lain, kegagalan berkali-kali akibat sistim promosi yang tidak transparan, pimpinan yang terlalu otoriter membuat diri kita merasa tidak nyaman dan tertekan dalam bekerja. Kondisi tersebut membuat kita menjadi cemas, gelisah bahkan ujung-ujungnya bisa membuat frustasi. Terlebih kalau kemampuan yang kita miliki masih jauh dari standar pekerjaan yang diharapkan. Hal ini akan terus membebani pikiran kita, rasanya setiap bangun pagi kepala terasa berat dan suasana kantor seolah-olah menjadi ladang penyiksaan. Kalau hal ini dibiarkan tidak hanya merugikan diri kita sendiri yaitu kesehatan terganggu, namun di sisi lain organisasi terkena dampaknya karena produktivitas akan menurun.
Sementara penyebab stress yang berasal dari lingkungan kerja misalnya kondisi kerja yang tidak nyaman seperti lampu yang terlalu terang atau buram, situasi kerja yang ramai, tidak ada mesin penyejuk sehingga terlalu panas, tugas yang tidak jelas, beban kerja yang berat dan lain sebagainya. Selain itu mekanisme kerja dalam organisasi juga bisa menimbulkan stress seperti organisasi yang terlalu kaku (birokratis), jalan karir yang tidak jelas, pimpinan yang terlalu otoriter. Keluarga berkontribusi besar dalam meningkatkan stress seseorang. Keluarga yang tidak harmonis dapat menambah beban stress pegawai.
Bagaimana cara mengatasi stres
Seperti pada penjelasan diawal tulisan ini stress dapat berpengaruh positip dan negatif terhadap prestasi kerja. Pada saat stress rendah atau tidak ada stress, pekerja pada umumnya bekerja pada tingkat prestasi yang dicapainya. Tidak ada dorongan untuk beprestasi lebih dari yang dilakukan selama ini. Studi empiris membuktikan bahwa stress pada tingkat rendah sampai moderat menunjukkan pekerja lebih termotivasi untuk memperbaiki prestasi kerjanya. Stress dalam hal ini menjadi dorongan motivasi untuk bekerja lebih baik. Namun skala stress yang sudah terlalu tinggi bukannya menjadi pendorong tetapi menjadi faktor penghalang untuk berprestasi. Pada tahap ini prestasi kerja secara menurun drastis karena perhatian dan tenaganya lebih tercurah untuk mengatasi stress ketimbang untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
Stress yang sudah mengganggu ini yang harus diatasi. Goliszek (2005) menyatakan bahwa usaha untuk memecahkan kebiasaan stress sehingga kualitas hidup menjadi lebih baik dengan; (1) mempelajari apa itu stress, (2) mengenali gejala stres yang terjadi dalam diri, (3) mengubah pola perilaku dan (4)memanfaatkan serangkaian teknik dan relaksasi dari manajemen stres yang cepat dan sederhana.
Bagi individu stress mempunyai dampak signifikan karena akan mempengaruhi kehidupannya yaitu produktivitas, kesehatan maupun penghasilan. Oleh karena itu penanganan stress mutlak untuk dilakukan. Sementara bagi organisasi stress dapat mempengaruhi kinerja organisasi terkait dengan kemungkinan tidak tercapainya tujuan organisasi. Untuk mengatasi stress ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan organisasi. Dalam pendekatan individu yang menjadi prioritas adalah upaya-upaya membuat individu itu merasa nyaman, percaya diri dan bugar sehingga bekerja menjadi pekerjaan yang menyenangkan dan tidak membosankan. Namun penanganan individu saja tidak akan berhasil kalau tidak didukung dengan perubahan-perubahan dalam organisasi.
Salah satu alasan kenapa stress tinggi harus dibuang jauh-jauh, kita simak penjelasan menarik dari Stephen Covey, pakar manajemen stress untuk menggambarkan stress dalam bekerja. Dia menerangkan kepada mahasiswanya bagaimana gelas yang beratnya hanya sekitar 200 gr-500 gr bisa menjadi beban yang berbeda-beda tergantung berapa lama dia memegangnya. Apabila kita pegang hanya 1 menit belum bermasalah, selama 1 jam mulai bermasalah karena lengan terasa sakit dan apabila seharian gelas menjadi sangat berat dan bukan tidak mungkin kita harus dirawat di rumah sakit. Dari cerita ini kita bisa menarik kesimpulan jika beban kerja kita bawa terus menerus lambat laun kita tidak mampu membawanya lagi.. Demikian pula dalam bekerja sebaiknya pekerjaan jangan dibawa ke rumah kecuali sangat terpaksa. Apapun beban yang ada di pundak setiap harinya, cobalah ditinggalkan sejenak. Kita harus meninggalkan beban kita secara periodik, agar kita dapat lebih segar dan mampu membawanya lagi Setelah istirahat cukup baru diambil lagi. Tips lain yang bisa dilakukan untuk mengatasi stress dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Penanggulangan Stress Secara Individual dan Organisasi
Secara individual :
Meningkatkan keimanan
Melakukan meditasi dan pernapasan
Melakukan kegiatan olahraga
Melakukan relaksasi
Dukungan teman-teman dan keluarga
Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
Meningkatkan ketahan tubuh
Istirahat yang cukup dapat meredakan stress
Secara organisasi
Menciptakan suasana kerja yang kondusif
Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
Menyediakan sarana olahraga
Melakukan analisa kejelasan tugas dan menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuannya (direct man direct job)
Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
Melakukan restrukturisasi tugas
Menyediakan berbagai program pelatihan dan training untuk meningkatkan kapabilitas pegawai
Sumber: Indriyo Gitosudarmo dkk, 2000, diolah.
Berdasarkan uraian diatas, langkah awal yang perlu dilakukan adalah mencoba menghindari atau menurunkan kadar stress misalnya dengan melakukan relaksasi, menjalankan hobby yang kita senangi seperti berolahraga dan berkebun. Namun apabila stress sulit untuk dihindari maka sebaiknya melatih untuk mengubah cara pandang kita yaitu dengan lebih mengenali stress, meningkatkan reaksi tubuh kita dan membuat pengaturan diri kita terhadap stress. Selain itu yang terpenting adalah jika kita tidak mampu melawan atau menghindari stress maka cobalah berjalan seiring dengannya dan memanfaatkannya secara produktif.
Langganan:
Komentar (Atom)
